10 Recomendaciones para retener el Talento

A pesar de la situación económica actual, donde hay más posibilidades de reclutar y seleccionar personal, los responsables de recursos humanos no deberían descuidar el deber de retener, motivar y formar a sus empleados porque sigue siendo difícil obtener recursos humanos cualificados. El talento, en términos generales, es un factor escaso, que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener.

En este escenario, los responsables de recursos humanos tienen que convertirse en piezas claves y estratégicas para saber mantener dentro de la organización, a los mejores.

Recomendaciones:

1. Fomente un buen clima laboral.

El ambiente laboral es un factor vital y decisivo a la hora de que los empleados decidan permanecer o abandonar una organización. Las personas buscan un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales, mantener una buena relación con la Dirección de la empresa, y a la vez, lograr sus objetivos profesionales. El desconocimiento del ambiente en otras empresas juega a favor si en nuestra empresa es óptimo.

2. Forme y Desarrolle a sus empleados.

Los empleados con talento requieren de constantes retos para progresar. Además, la formación es uno de los aspectos más valorados por todos los empleados.

3. Diseñe Planes de Carrera.

Es muy importante que los empleados sientan que evolucionan y crecen procesionalmente, que detrás hay un plan de carrera. Tenga en cuenta que una de las mayores causas de salida de un empleado es el estancamiento laboral, o la imposibilidad de mejora profesional. Por ello, será primordial mantener a esos profesionales destacados y  satisfechos con su puesto de trabajo, garantizándoles que tendrán la posibilidad de alcanzar nuevas responsabilidades.

  

4. Reconozca a sus empleados.

Lo importante es que el reconocimiento sea personalizado, y de acuerdo a las necesidades de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es importante pensar más allá del reconocimiento económico. 

5. Comuníquese con sus empleados.

 Es importante que el empleado sienta que existe una buena política de comunicación interna en la empresa, que sienta que está integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. De este modo, sentirá que tiene un lugar que le pertenece y que puede colaborar activamente en el cumplimiento de las metas de la organización. Es muy importante hacer participar a los empleados en las decisiones empresariales.

6. Desarrolle políticas de Conciliación e Igualdad de oportunidades.

Los trabajadores valoran cada vez más las políticas de conciliación de vida familiar y laboral. Medidas como los horarios flexibles de entrada y de salida, la flexibilidad para elegir vacaciones, la posibilidad de trabajar desde casa con dispositivos móviles, etc.

7. Escuche a sus empleados y resuelva sus inquietudes.

Los trabajadores deben saber a quien dirigirse cuando tienen una inquietud y la empresa debe de poner medios y herramientas para ello. Por otro lado, es labor de RRHH intervenir de forma proactiva para evitar conflictos laborales.

8. Desarrolle el sentimiento de pertenencia a la empresa.

Organizar actividades para fortalecer el sentimiento de pertenencia como excursiones, viajes, actividades deportivas, concursos, etc, pueden ser momentos idóneos para relacionarse con los empleados e incluso con los familiares de los mismos. Puede ser un buen momento también para conocer las preocupaciones y necesidades de los empleados.

9. Trabaje la marca de su organización.

Una de las claves para captar y retener el talento consiste en construir una “marca” que destaque a la empresa como buena empleadora. Para ello, es importante que la compañía tenga bien definida una buena cultura organizacional, generando valores comunes y un sólido sentido de pertenencia.

 10. Entreviste individualmente a sus empleados y formule nuevos proyectos.

Un reto de la Dirección de la empresa y de los profesionales de RRHH es el de lograr comprometer a los empleados en proyectos que ellos mismos hayan formulado. Esto permitirá mantenerlos en la empresa y convertirlos en emprendedores corporativos. No sólo es necesario formular nuevos proyectos, sino que también es recomendable plasmar en una entrevista individual, por ejemplo, de desempeño, los logros obtenidos, las posibles mejoras y los objetivos para el nuevo año.

En definitiva, trabaje para que su  organización permita al empleado combinar retos y oportunidades de formación y desarrollo, proporcionar un balance entre vida laboral y familiar, fomentando un ambiente estimulante y una cultura de confianza.

5 Recomendaciones para mejorar el Absentismo

Con crisis o sin ella, el absentismo sigue situándose como uno de los principales problemas que deben afrontar las empresas, ya que además de acarrear costes, genera anomalías en los procesos de trabajo. Os propongo 5 recomendaciones para mejorar el absentismo:

1. Cuente con indicadores.

Disponer de datos estadísticos para medir las tasas de absentismo permite analizar la problemática y detectar la posible existencia de causas que se repiten. La idea es registrar y segmentar la información por tipos de absentismo y cruzarla con diferentes criterios de corte organizativo (centro de trabajo, puesto…), personales (sexo, edad…), relacionados con su distribución en el calendario (mes del año, día de la semana…), con cargas familiares (ascendientes y descendientes a cargo…), entre otros.

2. Compare esos indicadores.

No sólo es útil medirlo, sino que también debemos de compararlo con empresas afines del mismo sector. Esto nos permitirá clarificar nuestro diagnóstico y la información obtenida en el análisis.

3. Conocer los tipos de absentismo.

No todos los absentismos pueden ser gestionados de la misma forma, por lo que si se establece una serie de perfiles tipo,  podrás poner en marcha las acciones correctoras más adecuadas a cada situación. En esta etapa los mandos intermedios cumplen con un rol fundamental, pues tienen contacto directo con los empleados y son quienes prestarán una mayor ayuda para identificar cada caso. Los perfiles son:

• Absentista “involuntario”. Se trata de aquél que por diferentes razones psicosociales o de salud se ve obligado a ausentarse de su puesto de trabajo por una causa debidamente probada.

• Absentista “discontinuo”. Se caracteriza por pequeños absentismos, como retrasos en la llegada al trabajo, ausencias de corta duración pero frecuentes, etc.

• “Presentista”. Aquel empleado que aunque acude a su puesto de trabajo no tiene el rendimiento adecuado al nivel de exigencia requerido, pues dedica parte de su jornada laboral a temas no relacionados con su puesto (por ejemplo, temas personales, etc.). Especial relevancia adquiere para este tipo de absentismo el tan discutido uso de las redes sociales en tiempo de trabajo.

•  Absentista “fraudulento”. Es aquél que de manera continua no acude a su puesto de trabajo aduciendo razones que no tienen una justificación suficientemente fundada.

4. Tenga en cuenta acciones correctoras.

No se trata únicamente de medidas coercitivas y sancionadoras, sino también de medidas que motiven al empleado y le ayuden a mejorar su implicación en el trabajo. Algunas de estas acciones son:

• Identificar la causa y el trabajador y aplicar medidas ejemplarizantes es lo más recomendable en los casos de absentistas fraudulentos.

• Las políticas de gestión por objetivos, con tiempos y metas bien establecidas, son las más indicadas para minimizar el presentismo, porque ayudarán a que el empleado se centre en su trabajo y a que la compañía pueda detectar cualquier dificultad en la ejecución de las tareas. Además de evitar las pérdidas de tiempo involuntarias también harán que salgan a la luz aquéllas que sí lo son, propiciando la eliminación de las primeras y penalizando las segundas.

• El análisis de pautas en el caso del absentista discontinuo arrojará luz sobre si se trata de uno fraudulento o si existen razones de fondo para que no acuda a su puesto de trabajo. A veces, estas ausencias tienen que ver con factores psicosociales tales como cuidado de ascendientes, hijos, distancia al centro de trabajo, etc., que se pueden corregir con medidas como el teletrabajo, reducciones de jornada o jornadas continuas, entre otras.

5. Evaluación y seguimiento.

Según los indicadores y acciones definidas, los responsables de recursos humanos y los mandos intermedios deben revisar y controlar los resultados de modo que puedan realizar un seguimiento adecuado de la efectividad de las medidas adoptadas.

10 Tendencias futuras en la Gestión de Recursos Humanos

1. Extra de Motivación para gestionar el clima laboral.

La crisis está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto para los responsables de recursos humanos gestionarlas para no perder la ilusión. Desgraciadamente, el miedo se ha acentuado con la crisis. Y desgraciadamente, es incompatible con la creatividad y con los estados de ánimo que ayudan a que los profesionales den lo mejor de sí mismos.

2. Gestión Estratégica de la Comunicación Interna.

Comunicación más fluida y horizontal. Redes sociales internas, comunidades de empleados y otras plataformas que mejorarán la comunicación, la motivación, el intercambio, el compartir ideas, los valores de equipo y el orgullo de pertenencia.   

3. Trabajo por objetivos.  

En la era de visualizar cada vez más la productividad de un empleado, se generalizará el uso de la evaluación  en base a objetivos.

4. Empresas  abiertas  24  horas  al  día/7  días  a  la  semana.   

  

 La  globalización  y  la  competitividad  van  a  obligar  a  aumentar  los  horarios  de  apertura de  las  empresas,  hasta  el  punto  de  que  serán  cada  vez  más  las  compañías  que  presten  servicio  las  24  horas  del  día  durante  los  7  días  de  la  semana.  Esto  supone  un  gran  reto  para  el  departamento  de  recursos  humanos. Será  necesario  contratar  personal  adicional  con  contrataciones  a  tiempo  parcial,  por  horas,  negociar  con  los  representantes  ampliaciones  de  horario,  implantar  sistemas  de  trabajo  a  turnos  y  nocturno,  gestionar  de  manera  más  eficiente  las  rotaciones  y  sustituciones...    

5. Más  puestos  de  trabajo  compartidos.

  

 Cada  vez  más  se  impondrá  la  desaparición  de  un  espacio  propio  donde  cada empleado  ocupa  un  sitio  concreto  (tiene  su  mesa,  su  silla...).  En los  próximos  años  crecerá  el  uso  de  espacios  compartidos  (concepto de oficina  móvil).  Esto  se  complementará con una mayor política de despachos de puertas abiertas  para  favorecer  la  comunicación  y  la  colaboración .

6. Aumentarán  los  planes  de  compensación.   

  

 Atraer  y  retener  a  los  mejores  profesionales  seguirá  siendo  uno  de  los  mayores  desafíos  para  recursos  humanos  y  será  prácticamente  imposible  conseguirlo  sin  un  buen  plan  de  beneficios  sociales  (con  especial  protagonismo  a  los  planes  de  jubilación).  Se  trata  de  garantizar  a  los  empleados  un  paquete  de  beneficios  que  puedan  escoger  y  modificar  según  sus  necesidades  vayan  cambiando  y  poder  adaptarse  a  los  distintos  perfiles  de  trabajadores  y  de  edades  que  confluyen  en  la  empresa  (jóvenes  profesionales,  mandos  intermedios,  directivos,  trabajadores  mayores  de  45  años  ...).

7. Se  generalizará  el  teletrabajo.   

  

 De  aquí  a  2020  se  prevé  que  la  mayoría  de  trabajadores  americanos  pasen  al  menos  dos  días  por  semana  tele - trabajando  en  sus  domicilios  y  esta  tendencia  se  verá  también  reflejada  en  Europa  y  en  España.  La  flexibilidad  y  la  conciliación  serán  dos  factores  clave  en  los  próximos  años,  sobre  todo,  una  vez  que  termine  la  crisis  y  las  empresas sean  capaces  de  adaptarse  a  estas  demandas  de  los  trabajadores.  Además,  la  mejora  de  la  banda  ancha,  las  aplicaciones  móviles  y  nuevas  tecnologías  (nuevas  funcionalidades  de  las  PDAs...)  facilitarán  tanto  a  las  empresas,  como  a  los  trabajadores, el  teletrabajo  (tanto  puntual:  algunos  días  u  horas  a  la  semana  como  permanente:  trabajadores  que  no  pisan  nunca  la  oficina).

8. Más  beneficios  emocionales  para  los  empleados.   

  

 Una  vez  termine  la  crisis  y  vuelva  la  guerra  por  el  talento,  los  empleados  darán  un  mayor  valor  a  los  beneficios  emocionales  que  les  ofrezca  su  empresa  (por  ejemplo,  tardes  libres  para  celebrar  acontecimientos  especiales  como  un  cumpleaños, más  flexibilidad  para  acudir  a  funciones  escolares,  realizar  trámites  y  gestiones  personales...). 

  

9. Aumentará  el  outsourcing.   

  

 La  externalización  de  servicios  de  la  compañía  (incluyendo  al  departamento  de  recursos  humanos)  seguirá  incrementándose  cada  vez  más  y  esto  obligará  a  reorganizar  plantillas,  movilidad  funcional,  reestructuración  de  funciones...  Se  trata  de  centrarse  en  el  negocio  y  dejar  lo  que  no  sea  estratégico  en  manos  de  terceros  para  maximizar  el  beneficio  y concentrarse  en  lo  que  da  valor  a  la  empresa.

10. Mayor  utilización  de  los  sistemas  de  inteligencia  artificial.   

  

 Cada  vez  se  impondrá  más  su  utilización  y  será  necesario  formar  a  los  empleados  en  este  tipo  de   sistemas  y  contratar  expertos  en  el  tema,  tanto  a  nivel  de  operarios  como  a  nivel  de  mandos  técnicos,  intermedios  y  superiores.  Crecen  las  aplicaciones  de  gestión  de  datos  (DataWarehouse), y las  aplicaciones  web que  permiten  la  toma  de  decisiones  en  tiempo  real.

Gestión de RRHH - el ejemplo de Fukushima

Tome un poco de Sushi "de Compromiso"

Las imágenes que hemos recibido de Japón en las últimas semanas no dejan de sorprendernos.

Nos han impactado los vídeos tomados en directo durante el terremoto y de la ola de mar gigantesca invadiendo la tierra y llevándoselo todo a su paso. Pero también nos han sorprendido las imágenes de japoneses que con serenidad y profesionalidad se centran en conseguir que sus empresas sigan trabajando. Y, por encima de todo, nos maravilla el grupo de trabajadores de la central nuclear de Fukushima que, a pesar de los peligros, se han esforzado por evitar la catástrofe.

Este compromiso de los trabajadores hacia la empresa, que en Occidente las empresas se afanan por conseguir y potenciar, en Japón se da casi de manera natural porque las relaciones laborales suelen dilatarse en el tiempo, con frecuencia durante toda la vida laboral de un trabajador, y se crean fuertes sentimientos de pertenencia al grupo.

Trabajo en equipo y orientación a los objetivos colectivos por encima de los particulares también son connaturales. De la misma manera, entre las grandes compañías y sus proveedores se establecen lazos de confianza estrechos y duraderos.

Las decisiones se suelen tomar por consenso y toda reunión formal tiene por objetivo llegar a un acuerdo para evitar la confrontación.

Este proceso de consensuar ideas se denomina “Nemawashi”. Una consultora asiática ha intentado hacer un estudio de hasta dónde llega este compromiso con el trabajo y con la empresa y ha encuestado a varios departamentos de Recursos Humanos para ver cómo están encarando las primeras semanas tras el seísmo y el tsunami que han hundido al país en su mayor crisis tras la Segunda Guerra Mundial. El resultado confirma que todas las empresas se resisten a abandonar sus actividades y están apostando en muchos casos por dejar que los trabajadores trabajen desde sus propias casas.

El caso de compromiso con la organización llevado al límite es el de los trabajadores de la central nuclear de Fukushima, que continúan en sus puestos de trabajo intentando contener el desastre, a pesar de que ello esté poniendo en riesgo su salud y su vida en última instancia. Hasta el momento, una veintena de ellos están heridos o expuestos a la radiación, según Tokyo Electric Power Co.

Algunos han sido hospitalizados por contaminación radioactiva. Además de los altos niveles de radiación (las autoridades niponas han elevado los índices de exposición a la radiación legalmente autorizados a cinco veces los permitidos para los empleados de las plantas nucleares en una año en condiciones normales), los trabajadores tienen que enfrentarse a niveles de estrés inusualmente altos, ya que son conscientes de que sobre sus hombros recae una gran responsabilidad.

Sin embargo, dicen los expertos, ante las grandes tragedias, Oriente y Occidente se comportan de la misma manera a pesar de las diferencias culturales.

Niveles de sacrificio y generosidad tan admirables como los que están llevando a cabo los trabajadores de Fukushima se han dado ya en el pasado. Tomemos como ejemplo los centenares de profesionales de todo tipo (bomberos, policías, etc.) que se afanaron por ayudar tras atentados terroristas como el que hizo caer las Torres Gemelas en Nueva York o el de la estación de Atocha en Madrid".

Todo un ejemplo para aprender...

10 Medidas Estratégicas de RRHH

1.      Retribuciones en especie: existen medidas para compensar, retener y estimular a los trabajadores pero sin que la empresa tenga que soportar un incremento de sus costes. Este tipo de retribuciones reducen la factura fiscal de los trabajadores a un coste razonable para la empresa. Normalmente, estas herramientas de compensación son muy bien valoradas por los trabajadores: comedores de empresa, cheques restaurante, seguros médicos privados, coches de empresa, cheques guardería, acciones de la empresa, transporte a la empresa, instalaciones deportivas, formación, planes de pensiones, subvenciones de estudios, etc.

2.      Externalizar tareas y centrarse en el negocio: existen determinadas tareas que pueden ser rutinarias e incluso que nos pueden descentrar del negocio. Normalmente supone menores costes empresariales y pueden adaptarse a las necesidades reales del momento. Estos servicios pueden convertirse en un socio estratégico de la empresa.

3.      Horarios inteligentes adaptados a las necesidades de la empresa, apostando por la conciliación de vida familiar y laboral. Conjugar productividad y conciliación de la vida familiar es posible. Permitir disfrutar a los empleados de algunos descansos ( viernes tarde, día de cumpleaños, Navidad, verano) puede servir de estimulante para una mejor productividad. Las grandes empresas se han hecho a base de trabajo, esfuerzo e ilusión pero en el siglo XXI no hay que mirar hacia otro lado cuando las nuevas generaciones valoran otros aspectos en su “paquete de compensación” como es el disfrute de tiempo libre para su ocio.

4.      Trabajar por Objetivos. Esta medida permite poner retos a los empleados y puede servir de estimulante en su rutina diaria, estableciendo un porcentaje variable sobre el cumplimiento de objetivos.

5.      Invertir en desarrollo y formación. Contribuir al desarrollo de los trabajadores mediante formación no sólo mejorará el rendimiento de los trabajadores sino que se hace obligatorio para el futuro de la empresa. Si además tiene implantado un sistema de evaluación de desempeño puede servir para el desarrollo individual de cada empleado.

6.      Incentivos por rendimiento. Ya no vale el café para todos. Se debe compensar de forma diferente a aquéllos empleados que aporten mejor rendimiento y productividad a la empresa, Seguimiento individualizado del absentismo. Se trata no sólo de preocuparse por el trabajador, sino que realmente está demostrado que realizar un seguimiento, informar en términos, por ejemplo económicos, de cómo afecta a la empresa las bajas laborales y los accidentes reduce el absentismo laboral y mejora el control sobre la seguridad laboral.  

7.      Identificación de Potencial y Planes de carrera y sucesión. Tener identificados a los empleados con mejor potencial y desarrollo nos puede permitir visionar claramente planes de sucesión y de promoción de empleados, sirviendo además para establecer planes de carrera y de formación con ellos.

8.      Evaluar el clima laboral. Esta medida nos permite conocer el ambiente laboral y nos sirve de reflexión para conocer si nuestros empleados están satisfechos. Lo importante no sólo es evaluarlo y medirlo sino que la empresa pueda trazar planes de mejora.

9.      Marketing de empresa como reclamo de candidatos. Utilizar la imagen de empresa como reclamo en los procesos de reclutamiento y selección es una medida cada vez más popular. Los candidatos que se postulen a la empresa ya no sólo valoran el nivel salarial sino los incentivos no económicos y las acciones sociales que definen la cultura de la empresa.  

10.  Redes sociales. Adaptarse a la nueva cultura de comunicación es una obligación de la empresa. También los departamentos de RRHH deben estar ahí para captar la atención de las futuras generaciones.

10 Medidas de Ahorro de Costes de Personal

En la mayoría de las empresas, una de las partidas más grandes es la de personal. Casi todos los profesionales de RRHH y muchos directivos han estado preocupados por intentar contener los gastos y algunos han tenido, inevitablemente, que reducir drásticamente esta partida.

Antes de llegar a esta situación, los responsables de RRHH y directivos deberían de preocuparse por pensar en fórmulas que contengan los costes de personal y pensar de forma estratégica de forma que las decisiones de hoy ayuden a abaratar la factura de mañana.

Medidas de Ahorro:

1.      Revisiones Salariales y congelación salarial: Si la empresa no está obligada a revisar los salarios por convenio colectivo, habría que tratar de condicionar cualquier subida económica a la mejora de los resultados y de la productividad. Una posibilidad es dejar los salarios congelados pero a la vez, negociar un sistema de incentivos estimulantes en función de resultados. Seguramente de esta forma se reduzcan los incrementos de costes fijos, pues se evita la consolidación salarial.

2.      Cláusula de descuelgue salarial: permiten no aplicar el régimen salarial de un convenio colectivo del sector a empresas que están atravesando una situación económica difícil.

3.      Horas extras: algunas empresas pueden plantearse la compensación de horas extras por tiempos equivalentes de descanso retribuido, dentro de los 4 meses siguientes a su realización. En épocas de poca producción, como forma de ahorrar dinero, puede compensarse con tiempo libre, en lugar de abonarlas.

4.      Implicar a los empleados en la reducción de personal, preguntando de qué forma se puede ahorrar costes puede ser una medida inteligente, en el que no sólo se reconoce públicamente al trabajador sino que se abre el debate hacia todos los trabajadores, involucrándoles en las necesidades de la empresa. Se puede incluso compensar estas medidas de ahorro.  

5.      Contratación temporal: es necesario pensar en el porcentaje de personal temporal que necesita o que puede tener una empresa. Este porcentaje debe ser lo suficientemente razonable para gestionar la productividad de la empresa y su crecimiento pero también su decrecimiento. Se trata de pensar en la plantilla óptima y la flexibilidad que nos puede aportar en un momento dado.

6.      Reducciones de jornada: estas reducciones deben hacerse con mucho “tacto” llegando a un acuerdo bilateral. Estas reducciones pueden suponer un ahorro importante de los costes. Algunas funciones pueden concentrarse en unas horas de más productividad.

7.      Introducción de la Polivalencia: la reducción de personal hace necesaria la polivalencia de los trabajadores.

8.      Jubilaciones anticipadas, flexibles y parciales. Para muchos casos, puede suponer un ahorro importante en la partida de gastos a la vez que puede suponer la sustitución de éstos con nuevos trabajadores con salarios más reducidos.

9.      Reducciones de salario: a pesar de que es una medida impopular, puede servir para lograr la supervivencia de la empresa. Es importantísimo que la comunicación fluya hacia todos los trabajadores. Según la gravedad de la situación de la empresa, a veces se hace totalmente necesario para que la empresa sobreviva y se mantengan el mayor número de puestos de trabajo.

10.   Suspensión temporal de contratos: si la empresa atraviesa una situación muy delicada, con una caída de la producción y de su facturación, se puede solicitar a la autoridad laboral una regulación temporal de empleo, suspendiendo temporalmente los contratos de los trabajadores. Esta suspensión debe ser autorizada por la autoridad laboral en base a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, justificando bien la situación coyuntural de la empresa.

 

Pep Guardiola y Rafa Nadal - ejemplos de Liderazgo

No sólo en el sector empresarial y en la política hay líderes fuertes y de gran prestigio, en el mundo deportivo también hay personas con capacidades especiales capaces de dirigir equipos y llevarles al éxito. Por ello, el empresario puede aprovechar las claves del éxito de entrenadores como Vicente del Bosque, Josep Guardiola y Toni Nadal y aplicar estas técnicas en su compañía.

El líder no sólo debe tener amplios conocimientos de su actividad, sino que debe transmitir valores a su equipo. La comunicación es clave en este punto, ya que debe saber gestionar las preguntas que se plantea su equipo y los silencios que se dan en ciertas situaciones.

Afrontar la realidad y saber gestionar los momentos de incertidumbre. El líder debe tener valor para ser capaz de dar un paso cuando no es el momento más favorable

Descubrir el talento de la persona. El líder debe encontrar los puntos fuertes de cada persona y colocarla en el puesto que mejor se adapta a su talento. El objetivo es evitar a gente desubicada y motivar al trabajador para conseguir así la mejora de la productividad del equipo.

Exigencia + humanismo. Si no aprecias a la persona, no tienes derecho a exigir. Esta es una de las claves de Toni Nadal que, además de ser su tío, es entrenador del tenista Rafa Nadal.

Teoría del rebaño. El liderazgo se ejerce desde atrás, no desde delante, al igual que hace el pastor con su rebaño de ovejas. Se trata de tener una visión lo más amplia posible de lo que está ocurriendo, como de los jugadores de un equipo, para poder gestionar el trabajo de los empleados de la forma más eficiente.

Practicar la mejora constante y esforzarse por lo que se quiere conseguir. Tanto el entrenador de un equipo deportivo como un directivo debe trabajar constantemente por superarse y transmitir esta idea a su equipo.

Tener expectativas. "Siempre tengo un sueño", ha declarado Josep Guardiola en diferentes entrevistas, lo que le hace seguir luchando para alcanzarlo.

Trabajo en equipo. Transmitir la importancia del trabajo en grupo y explicar a cada trabajador que no es "el mejor", sino que está dentro de un equipo. Ni el mejor fichaje de un equipo deportivo tiene valor si no entiende la importancia del trabajo en equipo.

Gestión de los errores. El líder debe hacer pensar a su equipo por qué han ocurrido los errores. Se trata de preguntarle, como hace Toni Nadal al tenista Rafa Nadal: ¿por qué has fallado?

Tener en cuenta estas técnicas de liderazgo que utilizan los líderes deportivos,  pueden ser útiles en su empresa para conseguir el éxito.

El decálogo del responsable de RRHH

El responsable de Recursos Humanos, en una situación de crisis como la actual, debe tomar decisiones complicadas manteniendo siempre una buena relación entre la empresa y el empleado.

Decálogo propuesto: 

1.      Conocimiento del negocio de su compañía y de sus objetivos a corto, medio y largo plazo. Todas las políticas de recursos humanos deben apoyarse en la estrategia de la empresa y apoyar las diferentes visiones para la consecución de dichos objetivos.

2.      Conocimiento de su plantilla. El director de RRHH debe conocer cómo son los empleados, sus necesidades personales y profesionales, sus características y cómo evolucionan en el tiempo.

3. Cultura de servicio. Una de sus misiones principales es proporcionar herramientas y soluciones a la organización para conseguir los objetivos. En este sentido, son departamentos equiparables a cualquier área de negocio que se relaciona con clientes. En su caso, sus clientes son los empleados.
4. Capacidad para gestionar la complejidad. En un mundo donde reina la diversidad de culturas, generaciones y en el que se trabaja desde cualquier lugar, es esencial que aporte soluciones específicas a situaciones concretas. La personalización en sus iniciativas es un aspecto que cada vez tiene más valor dentro de la empresa.
5. Conciliación. El director de RRHH debe ser la bisagra de entendimiento en las situaciones de conflicto que surjan dentro de las organizaciones.
6. Comunicación. Transmitir valores, objetivos globales e imagen de la compañía. Ser transparentes, en la medida de lo posible, adecuando el mensaje a cada momento. Ser un foco de información para el resto de directivos y de la plantilla, de manera que facilite la toma de decisiones.
7. Coherencia. Es fundamental que desde RRHH se transmita una imagen de coherencia que permita reconocer una identidad de compañía más allá de la pluralidad.

8.      Orientación a resultados. Debe orientar su función y la de su departamento para conseguir resultados concretos.

9.      Apertura de mente y gestión de proyectos. Intercambiar opiniones con otros compañeros que no pertenecen al propio departamento para enriquecer los puntos de vista y garantizar la aplicación de estas decisiones.

10. Aprendizaje continuo. Estar al día de todas las posibilidades que existen en el mercado. No se trata de ser expertos en todo, sino de saber a quién o a qué acudir en el caso de necesitarlo.

Nuevas Tendencias en Formación

La crisis económica obliga a las empresas a justificar al milímetro cada euro que invierten y la formación no es una excepción.

En esta coyuntura, las empresas no pueden seguir invirtiendo cantidades ingentes de dinero en formar a sus empleados sin que éstos demuestren un compromiso real de aprovechar la formación para aplicarla eficazmente en su trabajo diario.

Imprescindible. La formación es una necesidad, es una inversión que hace falta en cualquier empresa haya o no crisis. Hay que partir de que formar personas contribuye a generar resultados. Otra cosa es analizar qué tipo de formación se imparte, si es la correcta y si los esfuerzos que se están haciendo dan o no resultados y actuar en consecuencia. Es necesario pararse a mejorar la identificación de necesidades formativas y alinear la formación a la estrategia de la empresa.

Autodesarrollo. La formación tenderá a fomentar la implicación del empleado en su propio desarrollo profesional. El objetivo es que el trabajador sea consciente de la importancia que tiene su formación, tanto para él (a nivel personal) como para su empresa.

Crecimiento del e-Learning. Aumenta exponencialmente el e-Learning y el e-Blended y se van integrando paulatinamente en las empresas las tecnologías 2.0 (como elemento integrador de plataformas de formación dirigidas a fomentar el aprendizaje colaborativo), la gestión del conocimiento, los grupos de trabajo y la innovación desde múltiples departamentos y trabajadores de la empresa. Las empresas deben apostar por la utilización de dispositivos móviles y tecnología.  

Formación más segmentada. Se está acabando la clásica formación en habilidades destinada a todos los colectivos de forma indiscriminada, y ahora se impone la segmentación para ser más efectiva. En el caso de los directivos la formación se dirigirá al desarrollo del conocimiento de uno mismo, la introspección y la automotivación para obtener mejores resultados en la gestión de recursos y personas.

En el caso de los mandos intermedios la formación debe contemplar un mix técnico y directivo, con un claro componente de desarrollo práctico más cercano a las escuelas de negocio que a la formación tradicional.

Finalmente, la formación para los empleados debe ser cada vez más específica según las funciones de cada puesto y profundizando en las necesidades de negocio de cada perfil.

Nuevas metodologías de formación. Las metodologías de formación cada vez se enfocan más al desarrollo profesional de cada trabajador, por lo que aumenta el uso de fórmulas como el coaching y el mentoring, junto a otras más habituales como la formación presencial o el e-Learning.

Formadores internos. Se trata de contar con equipos específicos dedicados al diseño, desarrollo y ejecución de programas formativos cada vez más pegados al negocio, para los que se necesita un fuerte conocimiento de la actividad cotidiana de la empresa, de sus resultados, de sus productos y servicios, de sus clientes y de sus socios.

Justificar la inversión. Las acciones formativas deben enfocarse a la eficiencia. Esto se traduce en que las empresas deben establecer indicadores de medición para evaluar el retorno de la inversión efectuada en cada acción formativa.

Lo que valoran los empleados. La mayoría de empleados considera que crear una cultura de formación e-Learning en la empresa debe ser la principal mejora que se debe producir en materia de formación. En segundo lugar, se encuentra la mejora de los contenidos de los cursos y en tercer lugar ampliar y/o renovar la oferta formativa

Más recursos internos. Cada vez son más las empresas que cuentan con escuelas corporativas o con un centro propio de formación, además de con otros recursos como formadores propios, aulas y tutores (en el ámbito presencial) y plataformas corporativas, cursos en la intranet o centros de formación on-line (en el ámbito del e-Learning).

Absentismo vs Productividad

El absentismo no sólo se produce cuando el empleado falta a su puesto de trabajo, ya que existen otras situaciones en las que, a pesar de que acuda al trabajo, no rinde lo suficiente.

Las diferentes formas de absentismo se pueden agrupar en tres tipos:

§       Absentismo laboral: personas que no asisten al trabajo, bien por estar disfrutando de permisos a los que legalmente tienen derecho, o bien por baja por enfermedad. El problema es cuando estas ausencias se alargan o se repiten, aunque estén respaldadas por un informe médico.

§       Absentismo presencial: profesionales que, estando en su puesto de trabajo, hacen otro tipo de tareas diferentes para las que han sido contratados. Por ejemplo, simulan trabajar cuando están navegando por internet.

§       Absentismo emocional: trabajadores que están físicamente pero no emocionalmente. Trabajan, pero no rinden. Personas que sí realizan su tarea pero no dan lo mejor de ellos mismos. No liberan todo su potencial.

Es recomendable analizar y profundizar en las causas de cada uno de ellos para intentar darles soluciones que aumenten la productividad en su empresa.