5 Recomendaciones para mejorar el Absentismo

Con crisis o sin ella, el absentismo sigue situándose como uno de los principales problemas que deben afrontar las empresas, ya que además de acarrear costes, genera anomalías en los procesos de trabajo. Os propongo 5 recomendaciones para mejorar el absentismo:

1. Cuente con indicadores.

Disponer de datos estadísticos para medir las tasas de absentismo permite analizar la problemática y detectar la posible existencia de causas que se repiten. La idea es registrar y segmentar la información por tipos de absentismo y cruzarla con diferentes criterios de corte organizativo (centro de trabajo, puesto…), personales (sexo, edad…), relacionados con su distribución en el calendario (mes del año, día de la semana…), con cargas familiares (ascendientes y descendientes a cargo…), entre otros.

2. Compare esos indicadores.

No sólo es útil medirlo, sino que también debemos de compararlo con empresas afines del mismo sector. Esto nos permitirá clarificar nuestro diagnóstico y la información obtenida en el análisis.

3. Conocer los tipos de absentismo.

No todos los absentismos pueden ser gestionados de la misma forma, por lo que si se establece una serie de perfiles tipo,  podrás poner en marcha las acciones correctoras más adecuadas a cada situación. En esta etapa los mandos intermedios cumplen con un rol fundamental, pues tienen contacto directo con los empleados y son quienes prestarán una mayor ayuda para identificar cada caso. Los perfiles son:

• Absentista “involuntario”. Se trata de aquél que por diferentes razones psicosociales o de salud se ve obligado a ausentarse de su puesto de trabajo por una causa debidamente probada.

• Absentista “discontinuo”. Se caracteriza por pequeños absentismos, como retrasos en la llegada al trabajo, ausencias de corta duración pero frecuentes, etc.

• “Presentista”. Aquel empleado que aunque acude a su puesto de trabajo no tiene el rendimiento adecuado al nivel de exigencia requerido, pues dedica parte de su jornada laboral a temas no relacionados con su puesto (por ejemplo, temas personales, etc.). Especial relevancia adquiere para este tipo de absentismo el tan discutido uso de las redes sociales en tiempo de trabajo.

•  Absentista “fraudulento”. Es aquél que de manera continua no acude a su puesto de trabajo aduciendo razones que no tienen una justificación suficientemente fundada.

4. Tenga en cuenta acciones correctoras.

No se trata únicamente de medidas coercitivas y sancionadoras, sino también de medidas que motiven al empleado y le ayuden a mejorar su implicación en el trabajo. Algunas de estas acciones son:

• Identificar la causa y el trabajador y aplicar medidas ejemplarizantes es lo más recomendable en los casos de absentistas fraudulentos.

• Las políticas de gestión por objetivos, con tiempos y metas bien establecidas, son las más indicadas para minimizar el presentismo, porque ayudarán a que el empleado se centre en su trabajo y a que la compañía pueda detectar cualquier dificultad en la ejecución de las tareas. Además de evitar las pérdidas de tiempo involuntarias también harán que salgan a la luz aquéllas que sí lo son, propiciando la eliminación de las primeras y penalizando las segundas.

• El análisis de pautas en el caso del absentista discontinuo arrojará luz sobre si se trata de uno fraudulento o si existen razones de fondo para que no acuda a su puesto de trabajo. A veces, estas ausencias tienen que ver con factores psicosociales tales como cuidado de ascendientes, hijos, distancia al centro de trabajo, etc., que se pueden corregir con medidas como el teletrabajo, reducciones de jornada o jornadas continuas, entre otras.

5. Evaluación y seguimiento.

Según los indicadores y acciones definidas, los responsables de recursos humanos y los mandos intermedios deben revisar y controlar los resultados de modo que puedan realizar un seguimiento adecuado de la efectividad de las medidas adoptadas.