10 Medidas Estratégicas de RRHH

1.      Retribuciones en especie: existen medidas para compensar, retener y estimular a los trabajadores pero sin que la empresa tenga que soportar un incremento de sus costes. Este tipo de retribuciones reducen la factura fiscal de los trabajadores a un coste razonable para la empresa. Normalmente, estas herramientas de compensación son muy bien valoradas por los trabajadores: comedores de empresa, cheques restaurante, seguros médicos privados, coches de empresa, cheques guardería, acciones de la empresa, transporte a la empresa, instalaciones deportivas, formación, planes de pensiones, subvenciones de estudios, etc.

2.      Externalizar tareas y centrarse en el negocio: existen determinadas tareas que pueden ser rutinarias e incluso que nos pueden descentrar del negocio. Normalmente supone menores costes empresariales y pueden adaptarse a las necesidades reales del momento. Estos servicios pueden convertirse en un socio estratégico de la empresa.

3.      Horarios inteligentes adaptados a las necesidades de la empresa, apostando por la conciliación de vida familiar y laboral. Conjugar productividad y conciliación de la vida familiar es posible. Permitir disfrutar a los empleados de algunos descansos ( viernes tarde, día de cumpleaños, Navidad, verano) puede servir de estimulante para una mejor productividad. Las grandes empresas se han hecho a base de trabajo, esfuerzo e ilusión pero en el siglo XXI no hay que mirar hacia otro lado cuando las nuevas generaciones valoran otros aspectos en su “paquete de compensación” como es el disfrute de tiempo libre para su ocio.

4.      Trabajar por Objetivos. Esta medida permite poner retos a los empleados y puede servir de estimulante en su rutina diaria, estableciendo un porcentaje variable sobre el cumplimiento de objetivos.

5.      Invertir en desarrollo y formación. Contribuir al desarrollo de los trabajadores mediante formación no sólo mejorará el rendimiento de los trabajadores sino que se hace obligatorio para el futuro de la empresa. Si además tiene implantado un sistema de evaluación de desempeño puede servir para el desarrollo individual de cada empleado.

6.      Incentivos por rendimiento. Ya no vale el café para todos. Se debe compensar de forma diferente a aquéllos empleados que aporten mejor rendimiento y productividad a la empresa, Seguimiento individualizado del absentismo. Se trata no sólo de preocuparse por el trabajador, sino que realmente está demostrado que realizar un seguimiento, informar en términos, por ejemplo económicos, de cómo afecta a la empresa las bajas laborales y los accidentes reduce el absentismo laboral y mejora el control sobre la seguridad laboral.  

7.      Identificación de Potencial y Planes de carrera y sucesión. Tener identificados a los empleados con mejor potencial y desarrollo nos puede permitir visionar claramente planes de sucesión y de promoción de empleados, sirviendo además para establecer planes de carrera y de formación con ellos.

8.      Evaluar el clima laboral. Esta medida nos permite conocer el ambiente laboral y nos sirve de reflexión para conocer si nuestros empleados están satisfechos. Lo importante no sólo es evaluarlo y medirlo sino que la empresa pueda trazar planes de mejora.

9.      Marketing de empresa como reclamo de candidatos. Utilizar la imagen de empresa como reclamo en los procesos de reclutamiento y selección es una medida cada vez más popular. Los candidatos que se postulen a la empresa ya no sólo valoran el nivel salarial sino los incentivos no económicos y las acciones sociales que definen la cultura de la empresa.  

10.  Redes sociales. Adaptarse a la nueva cultura de comunicación es una obligación de la empresa. También los departamentos de RRHH deben estar ahí para captar la atención de las futuras generaciones.

10 Medidas de Ahorro de Costes de Personal

En la mayoría de las empresas, una de las partidas más grandes es la de personal. Casi todos los profesionales de RRHH y muchos directivos han estado preocupados por intentar contener los gastos y algunos han tenido, inevitablemente, que reducir drásticamente esta partida.

Antes de llegar a esta situación, los responsables de RRHH y directivos deberían de preocuparse por pensar en fórmulas que contengan los costes de personal y pensar de forma estratégica de forma que las decisiones de hoy ayuden a abaratar la factura de mañana.

Medidas de Ahorro:

1.      Revisiones Salariales y congelación salarial: Si la empresa no está obligada a revisar los salarios por convenio colectivo, habría que tratar de condicionar cualquier subida económica a la mejora de los resultados y de la productividad. Una posibilidad es dejar los salarios congelados pero a la vez, negociar un sistema de incentivos estimulantes en función de resultados. Seguramente de esta forma se reduzcan los incrementos de costes fijos, pues se evita la consolidación salarial.

2.      Cláusula de descuelgue salarial: permiten no aplicar el régimen salarial de un convenio colectivo del sector a empresas que están atravesando una situación económica difícil.

3.      Horas extras: algunas empresas pueden plantearse la compensación de horas extras por tiempos equivalentes de descanso retribuido, dentro de los 4 meses siguientes a su realización. En épocas de poca producción, como forma de ahorrar dinero, puede compensarse con tiempo libre, en lugar de abonarlas.

4.      Implicar a los empleados en la reducción de personal, preguntando de qué forma se puede ahorrar costes puede ser una medida inteligente, en el que no sólo se reconoce públicamente al trabajador sino que se abre el debate hacia todos los trabajadores, involucrándoles en las necesidades de la empresa. Se puede incluso compensar estas medidas de ahorro.  

5.      Contratación temporal: es necesario pensar en el porcentaje de personal temporal que necesita o que puede tener una empresa. Este porcentaje debe ser lo suficientemente razonable para gestionar la productividad de la empresa y su crecimiento pero también su decrecimiento. Se trata de pensar en la plantilla óptima y la flexibilidad que nos puede aportar en un momento dado.

6.      Reducciones de jornada: estas reducciones deben hacerse con mucho “tacto” llegando a un acuerdo bilateral. Estas reducciones pueden suponer un ahorro importante de los costes. Algunas funciones pueden concentrarse en unas horas de más productividad.

7.      Introducción de la Polivalencia: la reducción de personal hace necesaria la polivalencia de los trabajadores.

8.      Jubilaciones anticipadas, flexibles y parciales. Para muchos casos, puede suponer un ahorro importante en la partida de gastos a la vez que puede suponer la sustitución de éstos con nuevos trabajadores con salarios más reducidos.

9.      Reducciones de salario: a pesar de que es una medida impopular, puede servir para lograr la supervivencia de la empresa. Es importantísimo que la comunicación fluya hacia todos los trabajadores. Según la gravedad de la situación de la empresa, a veces se hace totalmente necesario para que la empresa sobreviva y se mantengan el mayor número de puestos de trabajo.

10.   Suspensión temporal de contratos: si la empresa atraviesa una situación muy delicada, con una caída de la producción y de su facturación, se puede solicitar a la autoridad laboral una regulación temporal de empleo, suspendiendo temporalmente los contratos de los trabajadores. Esta suspensión debe ser autorizada por la autoridad laboral en base a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, justificando bien la situación coyuntural de la empresa.

 

Pep Guardiola y Rafa Nadal - ejemplos de Liderazgo

No sólo en el sector empresarial y en la política hay líderes fuertes y de gran prestigio, en el mundo deportivo también hay personas con capacidades especiales capaces de dirigir equipos y llevarles al éxito. Por ello, el empresario puede aprovechar las claves del éxito de entrenadores como Vicente del Bosque, Josep Guardiola y Toni Nadal y aplicar estas técnicas en su compañía.

El líder no sólo debe tener amplios conocimientos de su actividad, sino que debe transmitir valores a su equipo. La comunicación es clave en este punto, ya que debe saber gestionar las preguntas que se plantea su equipo y los silencios que se dan en ciertas situaciones.

Afrontar la realidad y saber gestionar los momentos de incertidumbre. El líder debe tener valor para ser capaz de dar un paso cuando no es el momento más favorable

Descubrir el talento de la persona. El líder debe encontrar los puntos fuertes de cada persona y colocarla en el puesto que mejor se adapta a su talento. El objetivo es evitar a gente desubicada y motivar al trabajador para conseguir así la mejora de la productividad del equipo.

Exigencia + humanismo. Si no aprecias a la persona, no tienes derecho a exigir. Esta es una de las claves de Toni Nadal que, además de ser su tío, es entrenador del tenista Rafa Nadal.

Teoría del rebaño. El liderazgo se ejerce desde atrás, no desde delante, al igual que hace el pastor con su rebaño de ovejas. Se trata de tener una visión lo más amplia posible de lo que está ocurriendo, como de los jugadores de un equipo, para poder gestionar el trabajo de los empleados de la forma más eficiente.

Practicar la mejora constante y esforzarse por lo que se quiere conseguir. Tanto el entrenador de un equipo deportivo como un directivo debe trabajar constantemente por superarse y transmitir esta idea a su equipo.

Tener expectativas. "Siempre tengo un sueño", ha declarado Josep Guardiola en diferentes entrevistas, lo que le hace seguir luchando para alcanzarlo.

Trabajo en equipo. Transmitir la importancia del trabajo en grupo y explicar a cada trabajador que no es "el mejor", sino que está dentro de un equipo. Ni el mejor fichaje de un equipo deportivo tiene valor si no entiende la importancia del trabajo en equipo.

Gestión de los errores. El líder debe hacer pensar a su equipo por qué han ocurrido los errores. Se trata de preguntarle, como hace Toni Nadal al tenista Rafa Nadal: ¿por qué has fallado?

Tener en cuenta estas técnicas de liderazgo que utilizan los líderes deportivos,  pueden ser útiles en su empresa para conseguir el éxito.

El decálogo del responsable de RRHH

El responsable de Recursos Humanos, en una situación de crisis como la actual, debe tomar decisiones complicadas manteniendo siempre una buena relación entre la empresa y el empleado.

Decálogo propuesto: 

1.      Conocimiento del negocio de su compañía y de sus objetivos a corto, medio y largo plazo. Todas las políticas de recursos humanos deben apoyarse en la estrategia de la empresa y apoyar las diferentes visiones para la consecución de dichos objetivos.

2.      Conocimiento de su plantilla. El director de RRHH debe conocer cómo son los empleados, sus necesidades personales y profesionales, sus características y cómo evolucionan en el tiempo.

3. Cultura de servicio. Una de sus misiones principales es proporcionar herramientas y soluciones a la organización para conseguir los objetivos. En este sentido, son departamentos equiparables a cualquier área de negocio que se relaciona con clientes. En su caso, sus clientes son los empleados.
4. Capacidad para gestionar la complejidad. En un mundo donde reina la diversidad de culturas, generaciones y en el que se trabaja desde cualquier lugar, es esencial que aporte soluciones específicas a situaciones concretas. La personalización en sus iniciativas es un aspecto que cada vez tiene más valor dentro de la empresa.
5. Conciliación. El director de RRHH debe ser la bisagra de entendimiento en las situaciones de conflicto que surjan dentro de las organizaciones.
6. Comunicación. Transmitir valores, objetivos globales e imagen de la compañía. Ser transparentes, en la medida de lo posible, adecuando el mensaje a cada momento. Ser un foco de información para el resto de directivos y de la plantilla, de manera que facilite la toma de decisiones.
7. Coherencia. Es fundamental que desde RRHH se transmita una imagen de coherencia que permita reconocer una identidad de compañía más allá de la pluralidad.

8.      Orientación a resultados. Debe orientar su función y la de su departamento para conseguir resultados concretos.

9.      Apertura de mente y gestión de proyectos. Intercambiar opiniones con otros compañeros que no pertenecen al propio departamento para enriquecer los puntos de vista y garantizar la aplicación de estas decisiones.

10. Aprendizaje continuo. Estar al día de todas las posibilidades que existen en el mercado. No se trata de ser expertos en todo, sino de saber a quién o a qué acudir en el caso de necesitarlo.

Nuevas Tendencias en Formación

La crisis económica obliga a las empresas a justificar al milímetro cada euro que invierten y la formación no es una excepción.

En esta coyuntura, las empresas no pueden seguir invirtiendo cantidades ingentes de dinero en formar a sus empleados sin que éstos demuestren un compromiso real de aprovechar la formación para aplicarla eficazmente en su trabajo diario.

Imprescindible. La formación es una necesidad, es una inversión que hace falta en cualquier empresa haya o no crisis. Hay que partir de que formar personas contribuye a generar resultados. Otra cosa es analizar qué tipo de formación se imparte, si es la correcta y si los esfuerzos que se están haciendo dan o no resultados y actuar en consecuencia. Es necesario pararse a mejorar la identificación de necesidades formativas y alinear la formación a la estrategia de la empresa.

Autodesarrollo. La formación tenderá a fomentar la implicación del empleado en su propio desarrollo profesional. El objetivo es que el trabajador sea consciente de la importancia que tiene su formación, tanto para él (a nivel personal) como para su empresa.

Crecimiento del e-Learning. Aumenta exponencialmente el e-Learning y el e-Blended y se van integrando paulatinamente en las empresas las tecnologías 2.0 (como elemento integrador de plataformas de formación dirigidas a fomentar el aprendizaje colaborativo), la gestión del conocimiento, los grupos de trabajo y la innovación desde múltiples departamentos y trabajadores de la empresa. Las empresas deben apostar por la utilización de dispositivos móviles y tecnología.  

Formación más segmentada. Se está acabando la clásica formación en habilidades destinada a todos los colectivos de forma indiscriminada, y ahora se impone la segmentación para ser más efectiva. En el caso de los directivos la formación se dirigirá al desarrollo del conocimiento de uno mismo, la introspección y la automotivación para obtener mejores resultados en la gestión de recursos y personas.

En el caso de los mandos intermedios la formación debe contemplar un mix técnico y directivo, con un claro componente de desarrollo práctico más cercano a las escuelas de negocio que a la formación tradicional.

Finalmente, la formación para los empleados debe ser cada vez más específica según las funciones de cada puesto y profundizando en las necesidades de negocio de cada perfil.

Nuevas metodologías de formación. Las metodologías de formación cada vez se enfocan más al desarrollo profesional de cada trabajador, por lo que aumenta el uso de fórmulas como el coaching y el mentoring, junto a otras más habituales como la formación presencial o el e-Learning.

Formadores internos. Se trata de contar con equipos específicos dedicados al diseño, desarrollo y ejecución de programas formativos cada vez más pegados al negocio, para los que se necesita un fuerte conocimiento de la actividad cotidiana de la empresa, de sus resultados, de sus productos y servicios, de sus clientes y de sus socios.

Justificar la inversión. Las acciones formativas deben enfocarse a la eficiencia. Esto se traduce en que las empresas deben establecer indicadores de medición para evaluar el retorno de la inversión efectuada en cada acción formativa.

Lo que valoran los empleados. La mayoría de empleados considera que crear una cultura de formación e-Learning en la empresa debe ser la principal mejora que se debe producir en materia de formación. En segundo lugar, se encuentra la mejora de los contenidos de los cursos y en tercer lugar ampliar y/o renovar la oferta formativa

Más recursos internos. Cada vez son más las empresas que cuentan con escuelas corporativas o con un centro propio de formación, además de con otros recursos como formadores propios, aulas y tutores (en el ámbito presencial) y plataformas corporativas, cursos en la intranet o centros de formación on-line (en el ámbito del e-Learning).

Absentismo vs Productividad

El absentismo no sólo se produce cuando el empleado falta a su puesto de trabajo, ya que existen otras situaciones en las que, a pesar de que acuda al trabajo, no rinde lo suficiente.

Las diferentes formas de absentismo se pueden agrupar en tres tipos:

§       Absentismo laboral: personas que no asisten al trabajo, bien por estar disfrutando de permisos a los que legalmente tienen derecho, o bien por baja por enfermedad. El problema es cuando estas ausencias se alargan o se repiten, aunque estén respaldadas por un informe médico.

§       Absentismo presencial: profesionales que, estando en su puesto de trabajo, hacen otro tipo de tareas diferentes para las que han sido contratados. Por ejemplo, simulan trabajar cuando están navegando por internet.

§       Absentismo emocional: trabajadores que están físicamente pero no emocionalmente. Trabajan, pero no rinden. Personas que sí realizan su tarea pero no dan lo mejor de ellos mismos. No liberan todo su potencial.

Es recomendable analizar y profundizar en las causas de cada uno de ellos para intentar darles soluciones que aumenten la productividad en su empresa.

10 cualidades que definen a un Líder

En estos tiempos, el papel de los líderes en el funcionamiento de la compañía es vital, ya que un líder no es sólo aquel que asume en última instancia la responsabilidad, sino que debe ser capaz de generar el apoyo de sus colaboradores.

 Ya sea en un alto cargo o en un mando intermedio, cuyo papel también es esencial, puesto que es el interlocutor entre los altos mandos y el personal de base, éstos son los 10 requisitos que debe asumir el líder para superar la crisis:

1. Pertenencia a un grupo: el líder debe comportarse como miembro del equipo y transmitir un objetivo común al resto de personas que conforman su área o están bajo su supervisión.

2. Capacidad de comunicación: la comunicación debe ser fluida y transparente y, por supuesto, debe primar la honestidad hacia el equipo, tanto si la situación de la empresa o del departamento es buena como si no lo es. Esta comunicación también debe ser directa y respetuosa.

3. Ser un ejemplo a seguir: el equipo se debe "empapar" de la ilusión de su directivo y debe encontrar en él un referente no sólo por su trabajo, sino por su actitud ante el resto de compañeros.

4. Estandarte de la compañía: el líder tiene que trasladar los valores y la misión de la compañía (cultura corporativa) y hacer que sus colaboradores se sientan parte importante de ella.

5. Motivador: debe ser capaz de desarrollar a sus equipos, reforzando las carencias e impulsando los puntos fuertes de cada uno de los miembros de su grupo para ayudarles en su promoción profesional.

6. Promotor del cambio: la creatividad y la innovación han de ser dos pilares en la gestión de líder como forma de anticiparse a los cambios.

 7. Conciliador: la persona que tiene a su cargo a un equipo no sólo debe comunicarse con sus miembros de forma continua y efectiva, sino promover la buena relación entre ellos. La comprensión a la hora de entender a los demás y la capacidad de diálogo son esenciales. El líder no impone sus opiniones, sino que convence a sus colaboradores.

8. Capaz de aprender de los demás: el líder no tiene miedo a rodearse de los profesionales más aptos, incluso para aprender de ellos.

9. Sabe delegar: al no temer a sus colaboradores (huye del pensamiento de que pueden llegar a quitarle el puesto o hacerle sombra), el líder debe aprender a delegar y confiar en sus trabajadores.

10.   Resolutivo: reducir los problemas a lo realmente importante y tomar decisiones asumiendo las consecuencias de sus ideas han de ser dos puntos básicos del líder. Además ha de saber coordinar el trabajo y detectar y eliminar aquellas tareas innecesarias.

Test : Estrés Laboral

CUESTIONARIO SOBRE ESTRÉS LABORAL

	Nunca	A veces	Normalmente	Siempre
La plantilla es insuficiente para sacar adelante el trabajo
El jefe genera presión con su actitud autoritaria
Es necesario realizar horas extraordinarias
Me considero presionado en mi puesto de trabajo
Me cuesta desconectar del trabajo en mis días libres
Debido a la presión he pensado dejar este trabajo
Los compañeros suelen ponerse nerviosos cuando hay mucho trabajo
He notado que hay compañeros que padecen estrés
Últimamente tengo dificultad para conciliar el sueño
He perdido algo de peso últimamente

NUNCA: 0 PTOS; A VECES: 1 PTO; NORMALMENTE: 2 PTOS; SIEMPRE: 3 PTOS.

DE 15 A 20 PUNTOS: ESTRÉS MODERADO

MÁS DE 20 PUNTOS: ESTRÉS SEVERO

10 aspectos para Lograr la felicidad en su Equipo

1. Escuche a cada empleado.

2. Fomente que cada persona autoevalúe su potencial.

3. Potencie el talento personal y profesional.

4. Otorgue autonomía y responsabilidad en el desempeño profesional.

5. Garantice la tolerancia y la colaboración en todos los equipos profesionales.

6. Acuerde flexibilidad individual y colectiva.

7. Promueva el trabajo en equipo.

8. Vincule la productividad a objetivos medibles que añadan competitividad.

9. Recompense a mandos y directivos comprometidos con la felicidad en el trabajo.

10. Transmita felicidad en el trabajo para aumentar la productividad.