10 Recomendaciones para retener el Talento

A pesar de la situación económica actual, donde hay más posibilidades de reclutar y seleccionar personal, los responsables de recursos humanos no deberían descuidar el deber de retener, motivar y formar a sus empleados porque sigue siendo difícil obtener recursos humanos cualificados. El talento, en términos generales, es un factor escaso, que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener.

En este escenario, los responsables de recursos humanos tienen que convertirse en piezas claves y estratégicas para saber mantener dentro de la organización, a los mejores.

Recomendaciones:

1. Fomente un buen clima laboral.

El ambiente laboral es un factor vital y decisivo a la hora de que los empleados decidan permanecer o abandonar una organización. Las personas buscan un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales, mantener una buena relación con la Dirección de la empresa, y a la vez, lograr sus objetivos profesionales. El desconocimiento del ambiente en otras empresas juega a favor si en nuestra empresa es óptimo.

2. Forme y Desarrolle a sus empleados.

Los empleados con talento requieren de constantes retos para progresar. Además, la formación es uno de los aspectos más valorados por todos los empleados.

3. Diseñe Planes de Carrera.

Es muy importante que los empleados sientan que evolucionan y crecen procesionalmente, que detrás hay un plan de carrera. Tenga en cuenta que una de las mayores causas de salida de un empleado es el estancamiento laboral, o la imposibilidad de mejora profesional. Por ello, será primordial mantener a esos profesionales destacados y  satisfechos con su puesto de trabajo, garantizándoles que tendrán la posibilidad de alcanzar nuevas responsabilidades.

  

4. Reconozca a sus empleados.

Lo importante es que el reconocimiento sea personalizado, y de acuerdo a las necesidades de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es importante pensar más allá del reconocimiento económico. 

5. Comuníquese con sus empleados.

 Es importante que el empleado sienta que existe una buena política de comunicación interna en la empresa, que sienta que está integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. De este modo, sentirá que tiene un lugar que le pertenece y que puede colaborar activamente en el cumplimiento de las metas de la organización. Es muy importante hacer participar a los empleados en las decisiones empresariales.

6. Desarrolle políticas de Conciliación e Igualdad de oportunidades.

Los trabajadores valoran cada vez más las políticas de conciliación de vida familiar y laboral. Medidas como los horarios flexibles de entrada y de salida, la flexibilidad para elegir vacaciones, la posibilidad de trabajar desde casa con dispositivos móviles, etc.

7. Escuche a sus empleados y resuelva sus inquietudes.

Los trabajadores deben saber a quien dirigirse cuando tienen una inquietud y la empresa debe de poner medios y herramientas para ello. Por otro lado, es labor de RRHH intervenir de forma proactiva para evitar conflictos laborales.

8. Desarrolle el sentimiento de pertenencia a la empresa.

Organizar actividades para fortalecer el sentimiento de pertenencia como excursiones, viajes, actividades deportivas, concursos, etc, pueden ser momentos idóneos para relacionarse con los empleados e incluso con los familiares de los mismos. Puede ser un buen momento también para conocer las preocupaciones y necesidades de los empleados.

9. Trabaje la marca de su organización.

Una de las claves para captar y retener el talento consiste en construir una “marca” que destaque a la empresa como buena empleadora. Para ello, es importante que la compañía tenga bien definida una buena cultura organizacional, generando valores comunes y un sólido sentido de pertenencia.

 10. Entreviste individualmente a sus empleados y formule nuevos proyectos.

Un reto de la Dirección de la empresa y de los profesionales de RRHH es el de lograr comprometer a los empleados en proyectos que ellos mismos hayan formulado. Esto permitirá mantenerlos en la empresa y convertirlos en emprendedores corporativos. No sólo es necesario formular nuevos proyectos, sino que también es recomendable plasmar en una entrevista individual, por ejemplo, de desempeño, los logros obtenidos, las posibles mejoras y los objetivos para el nuevo año.

En definitiva, trabaje para que su  organización permita al empleado combinar retos y oportunidades de formación y desarrollo, proporcionar un balance entre vida laboral y familiar, fomentando un ambiente estimulante y una cultura de confianza.

5 Recomendaciones para mejorar el Absentismo

Con crisis o sin ella, el absentismo sigue situándose como uno de los principales problemas que deben afrontar las empresas, ya que además de acarrear costes, genera anomalías en los procesos de trabajo. Os propongo 5 recomendaciones para mejorar el absentismo:

1. Cuente con indicadores.

Disponer de datos estadísticos para medir las tasas de absentismo permite analizar la problemática y detectar la posible existencia de causas que se repiten. La idea es registrar y segmentar la información por tipos de absentismo y cruzarla con diferentes criterios de corte organizativo (centro de trabajo, puesto…), personales (sexo, edad…), relacionados con su distribución en el calendario (mes del año, día de la semana…), con cargas familiares (ascendientes y descendientes a cargo…), entre otros.

2. Compare esos indicadores.

No sólo es útil medirlo, sino que también debemos de compararlo con empresas afines del mismo sector. Esto nos permitirá clarificar nuestro diagnóstico y la información obtenida en el análisis.

3. Conocer los tipos de absentismo.

No todos los absentismos pueden ser gestionados de la misma forma, por lo que si se establece una serie de perfiles tipo,  podrás poner en marcha las acciones correctoras más adecuadas a cada situación. En esta etapa los mandos intermedios cumplen con un rol fundamental, pues tienen contacto directo con los empleados y son quienes prestarán una mayor ayuda para identificar cada caso. Los perfiles son:

• Absentista “involuntario”. Se trata de aquél que por diferentes razones psicosociales o de salud se ve obligado a ausentarse de su puesto de trabajo por una causa debidamente probada.

• Absentista “discontinuo”. Se caracteriza por pequeños absentismos, como retrasos en la llegada al trabajo, ausencias de corta duración pero frecuentes, etc.

• “Presentista”. Aquel empleado que aunque acude a su puesto de trabajo no tiene el rendimiento adecuado al nivel de exigencia requerido, pues dedica parte de su jornada laboral a temas no relacionados con su puesto (por ejemplo, temas personales, etc.). Especial relevancia adquiere para este tipo de absentismo el tan discutido uso de las redes sociales en tiempo de trabajo.

•  Absentista “fraudulento”. Es aquél que de manera continua no acude a su puesto de trabajo aduciendo razones que no tienen una justificación suficientemente fundada.

4. Tenga en cuenta acciones correctoras.

No se trata únicamente de medidas coercitivas y sancionadoras, sino también de medidas que motiven al empleado y le ayuden a mejorar su implicación en el trabajo. Algunas de estas acciones son:

• Identificar la causa y el trabajador y aplicar medidas ejemplarizantes es lo más recomendable en los casos de absentistas fraudulentos.

• Las políticas de gestión por objetivos, con tiempos y metas bien establecidas, son las más indicadas para minimizar el presentismo, porque ayudarán a que el empleado se centre en su trabajo y a que la compañía pueda detectar cualquier dificultad en la ejecución de las tareas. Además de evitar las pérdidas de tiempo involuntarias también harán que salgan a la luz aquéllas que sí lo son, propiciando la eliminación de las primeras y penalizando las segundas.

• El análisis de pautas en el caso del absentista discontinuo arrojará luz sobre si se trata de uno fraudulento o si existen razones de fondo para que no acuda a su puesto de trabajo. A veces, estas ausencias tienen que ver con factores psicosociales tales como cuidado de ascendientes, hijos, distancia al centro de trabajo, etc., que se pueden corregir con medidas como el teletrabajo, reducciones de jornada o jornadas continuas, entre otras.

5. Evaluación y seguimiento.

Según los indicadores y acciones definidas, los responsables de recursos humanos y los mandos intermedios deben revisar y controlar los resultados de modo que puedan realizar un seguimiento adecuado de la efectividad de las medidas adoptadas.

10 Tendencias futuras en la Gestión de Recursos Humanos

1. Extra de Motivación para gestionar el clima laboral.

La crisis está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto para los responsables de recursos humanos gestionarlas para no perder la ilusión. Desgraciadamente, el miedo se ha acentuado con la crisis. Y desgraciadamente, es incompatible con la creatividad y con los estados de ánimo que ayudan a que los profesionales den lo mejor de sí mismos.

2. Gestión Estratégica de la Comunicación Interna.

Comunicación más fluida y horizontal. Redes sociales internas, comunidades de empleados y otras plataformas que mejorarán la comunicación, la motivación, el intercambio, el compartir ideas, los valores de equipo y el orgullo de pertenencia.   

3. Trabajo por objetivos.  

En la era de visualizar cada vez más la productividad de un empleado, se generalizará el uso de la evaluación  en base a objetivos.

4. Empresas  abiertas  24  horas  al  día/7  días  a  la  semana.   

  

 La  globalización  y  la  competitividad  van  a  obligar  a  aumentar  los  horarios  de  apertura de  las  empresas,  hasta  el  punto  de  que  serán  cada  vez  más  las  compañías  que  presten  servicio  las  24  horas  del  día  durante  los  7  días  de  la  semana.  Esto  supone  un  gran  reto  para  el  departamento  de  recursos  humanos. Será  necesario  contratar  personal  adicional  con  contrataciones  a  tiempo  parcial,  por  horas,  negociar  con  los  representantes  ampliaciones  de  horario,  implantar  sistemas  de  trabajo  a  turnos  y  nocturno,  gestionar  de  manera  más  eficiente  las  rotaciones  y  sustituciones...    

5. Más  puestos  de  trabajo  compartidos.

  

 Cada  vez  más  se  impondrá  la  desaparición  de  un  espacio  propio  donde  cada empleado  ocupa  un  sitio  concreto  (tiene  su  mesa,  su  silla...).  En los  próximos  años  crecerá  el  uso  de  espacios  compartidos  (concepto de oficina  móvil).  Esto  se  complementará con una mayor política de despachos de puertas abiertas  para  favorecer  la  comunicación  y  la  colaboración .

6. Aumentarán  los  planes  de  compensación.   

  

 Atraer  y  retener  a  los  mejores  profesionales  seguirá  siendo  uno  de  los  mayores  desafíos  para  recursos  humanos  y  será  prácticamente  imposible  conseguirlo  sin  un  buen  plan  de  beneficios  sociales  (con  especial  protagonismo  a  los  planes  de  jubilación).  Se  trata  de  garantizar  a  los  empleados  un  paquete  de  beneficios  que  puedan  escoger  y  modificar  según  sus  necesidades  vayan  cambiando  y  poder  adaptarse  a  los  distintos  perfiles  de  trabajadores  y  de  edades  que  confluyen  en  la  empresa  (jóvenes  profesionales,  mandos  intermedios,  directivos,  trabajadores  mayores  de  45  años  ...).

7. Se  generalizará  el  teletrabajo.   

  

 De  aquí  a  2020  se  prevé  que  la  mayoría  de  trabajadores  americanos  pasen  al  menos  dos  días  por  semana  tele - trabajando  en  sus  domicilios  y  esta  tendencia  se  verá  también  reflejada  en  Europa  y  en  España.  La  flexibilidad  y  la  conciliación  serán  dos  factores  clave  en  los  próximos  años,  sobre  todo,  una  vez  que  termine  la  crisis  y  las  empresas sean  capaces  de  adaptarse  a  estas  demandas  de  los  trabajadores.  Además,  la  mejora  de  la  banda  ancha,  las  aplicaciones  móviles  y  nuevas  tecnologías  (nuevas  funcionalidades  de  las  PDAs...)  facilitarán  tanto  a  las  empresas,  como  a  los  trabajadores, el  teletrabajo  (tanto  puntual:  algunos  días  u  horas  a  la  semana  como  permanente:  trabajadores  que  no  pisan  nunca  la  oficina).

8. Más  beneficios  emocionales  para  los  empleados.   

  

 Una  vez  termine  la  crisis  y  vuelva  la  guerra  por  el  talento,  los  empleados  darán  un  mayor  valor  a  los  beneficios  emocionales  que  les  ofrezca  su  empresa  (por  ejemplo,  tardes  libres  para  celebrar  acontecimientos  especiales  como  un  cumpleaños, más  flexibilidad  para  acudir  a  funciones  escolares,  realizar  trámites  y  gestiones  personales...). 

  

9. Aumentará  el  outsourcing.   

  

 La  externalización  de  servicios  de  la  compañía  (incluyendo  al  departamento  de  recursos  humanos)  seguirá  incrementándose  cada  vez  más  y  esto  obligará  a  reorganizar  plantillas,  movilidad  funcional,  reestructuración  de  funciones...  Se  trata  de  centrarse  en  el  negocio  y  dejar  lo  que  no  sea  estratégico  en  manos  de  terceros  para  maximizar  el  beneficio  y concentrarse  en  lo  que  da  valor  a  la  empresa.

10. Mayor  utilización  de  los  sistemas  de  inteligencia  artificial.   

  

 Cada  vez  se  impondrá  más  su  utilización  y  será  necesario  formar  a  los  empleados  en  este  tipo  de   sistemas  y  contratar  expertos  en  el  tema,  tanto  a  nivel  de  operarios  como  a  nivel  de  mandos  técnicos,  intermedios  y  superiores.  Crecen  las  aplicaciones  de  gestión  de  datos  (DataWarehouse), y las  aplicaciones  web que  permiten  la  toma  de  decisiones  en  tiempo  real.

Gestión de RRHH - el ejemplo de Fukushima

Tome un poco de Sushi "de Compromiso"

Las imágenes que hemos recibido de Japón en las últimas semanas no dejan de sorprendernos.

Nos han impactado los vídeos tomados en directo durante el terremoto y de la ola de mar gigantesca invadiendo la tierra y llevándoselo todo a su paso. Pero también nos han sorprendido las imágenes de japoneses que con serenidad y profesionalidad se centran en conseguir que sus empresas sigan trabajando. Y, por encima de todo, nos maravilla el grupo de trabajadores de la central nuclear de Fukushima que, a pesar de los peligros, se han esforzado por evitar la catástrofe.

Este compromiso de los trabajadores hacia la empresa, que en Occidente las empresas se afanan por conseguir y potenciar, en Japón se da casi de manera natural porque las relaciones laborales suelen dilatarse en el tiempo, con frecuencia durante toda la vida laboral de un trabajador, y se crean fuertes sentimientos de pertenencia al grupo.

Trabajo en equipo y orientación a los objetivos colectivos por encima de los particulares también son connaturales. De la misma manera, entre las grandes compañías y sus proveedores se establecen lazos de confianza estrechos y duraderos.

Las decisiones se suelen tomar por consenso y toda reunión formal tiene por objetivo llegar a un acuerdo para evitar la confrontación.

Este proceso de consensuar ideas se denomina “Nemawashi”. Una consultora asiática ha intentado hacer un estudio de hasta dónde llega este compromiso con el trabajo y con la empresa y ha encuestado a varios departamentos de Recursos Humanos para ver cómo están encarando las primeras semanas tras el seísmo y el tsunami que han hundido al país en su mayor crisis tras la Segunda Guerra Mundial. El resultado confirma que todas las empresas se resisten a abandonar sus actividades y están apostando en muchos casos por dejar que los trabajadores trabajen desde sus propias casas.

El caso de compromiso con la organización llevado al límite es el de los trabajadores de la central nuclear de Fukushima, que continúan en sus puestos de trabajo intentando contener el desastre, a pesar de que ello esté poniendo en riesgo su salud y su vida en última instancia. Hasta el momento, una veintena de ellos están heridos o expuestos a la radiación, según Tokyo Electric Power Co.

Algunos han sido hospitalizados por contaminación radioactiva. Además de los altos niveles de radiación (las autoridades niponas han elevado los índices de exposición a la radiación legalmente autorizados a cinco veces los permitidos para los empleados de las plantas nucleares en una año en condiciones normales), los trabajadores tienen que enfrentarse a niveles de estrés inusualmente altos, ya que son conscientes de que sobre sus hombros recae una gran responsabilidad.

Sin embargo, dicen los expertos, ante las grandes tragedias, Oriente y Occidente se comportan de la misma manera a pesar de las diferencias culturales.

Niveles de sacrificio y generosidad tan admirables como los que están llevando a cabo los trabajadores de Fukushima se han dado ya en el pasado. Tomemos como ejemplo los centenares de profesionales de todo tipo (bomberos, policías, etc.) que se afanaron por ayudar tras atentados terroristas como el que hizo caer las Torres Gemelas en Nueva York o el de la estación de Atocha en Madrid".

Todo un ejemplo para aprender...